Рекрутинг и отбор — это достаточно болезненная тема для многих предпринимателей, особенно для тех, кто, по тем или иным причинам, не имеет своего отдела кадров и вынуждены самостоятельно заниматься подбором персонала. 

Схема поиска персонала делится на активный и пассивный поиск, которые, в свою очередь, подразделяются на:
• пассивный холодный;
• пассивный теплый;
• активный холодный.
• активный теплый;

Пассивный холодный. Размещение вакансий на сайтах, а далее – просто ожидание результата. В данном случае работа идет только по базе кликов.

Пассивный теплый. Обращение к знакомым. Для примера: мы обращаемся к друзьям, близким, коллегам и т. д., нет ли у них на примете кандидатуры на такую-то вакансию. Нам обещают подумать. Обычно на этом всё и заканчивается.

Активный холодный. Он предполагает самостоятельный поиск по базам данных, то есть, использование всех возможных вариантов, кроме того, что размещаются вакансии и опрашиваются знакомые. Идет изучение всевозможных резюме для отбора кандидата, максимально подходящего для вашей работы.

Активный теплый. Это рекомендательный рынок. К примеру, вы не только расспрашиваете знакомого о кандидатурах, но и берете у него рекомендацию, и всячески побуждаете его к активным действиям. Условно говоря, вы уходите уже с именем и контактным телефоном претендента на вакансию, более того, вы пользуетесь именем рекомендателя. Вы звоните и говорите: «Мне Вас порекомендовал такой-то, он сказал, что Вы очень хороший специалист в такой-то области. На сегодняшний день у меня есть для Вас работа, и я хочу с Вами встретиться». Это и есть активное использование рекомендации из «теплого» круга.

Преимущества разных способов рекрутинга

Обсуждать пассивную холодную часть нет необходимости – по ней работают все, и какой-то результат она приносит. Но бывает и так, что из 100 просмотров нет ни одного клика. А если и есть, то это далеко не то количество, которое хотелось бы получить, и чаще всего, это не тот формат людей, что требуется. Желающих и так-то мало, так еще и не по профилю. Например, может откликнуться бывший иллюзионист лет 45, желающий реализовать себя в продажах.

Грамотный рекрутер работает только по активной схеме. Собственно, только это и называется рекрутингом – когда вы максимум усилий прилагаете к теплому активному поиску.

Этот максимум усилий выливается в определенную статистику, или KPI (в ключевые показатели эффективности).

Из этого вы четко понимаете, сколько вам нужно сделать телодвижений для того, чтобы получить результат, как выстраивается отчетность по той или иной вакансии, так можно проанализировать, сколько в принципе дает такой поиск. Из вышеприведенного примера можем увидеть: вакансия висит, определяется сто просмотров, кликнули полтора землекопа, в результате на интервью некого пригласить. Вот вам KPI: из ста просмотров два, из двух – ноль. Значит, нужно подумать над тем, как бы вам хотелось закрывать такие вакансии.

Время на это вам придется выделять, более того, можно отметить, что в тех компаниях, где отсутствует штатный рекрутер, этим зачастую занимаются руководители отдела. Вполне естественно, что они делают это факультативно, даже невзирая на необходимость найти нужного человека.

Для того что бы ваши усилия были максимально эффективны, вы должны знать следующие Инструменты поиска, о которых мы с вами сейчас поговорим.

Технология взятия рекомендаций

Вы можете мотивировать своих сотрудников на поиск персонала. В этом случае, они будут рекомендовать вам отличных работников. Никто, кроме них, не знает все тонкости работы и не порекомендует на ту или иную вакансию специалиста, который справится лучше.
Благодаря этому, может сформироваться мощный коллектив.
Если человек боится, что тот, кого он рекомендует, не подойдет, это своеобразное возражение. Важно снять груз ответственности с этого человека. Объясните, что вам важно встретиться и «посмотреть» друг на друга. Нужно убедить человека в том, что он в данной ситуации не будет ни за что нести ответственности.

Финансовая мотивация

Важна не только моральная мотивация, но и финансовая. Как ни посмотреть, все люди, так или иначе, работают за деньги. За привлечение сотрудников вы должны объявить денежное поощрение.
Человек, порекомендовавший другого, несет определенную ответственность за него.
Подобная схема широко применяется во многих компаниях. Это будет стимулировать людей помогать друг другу, что в перспективе приведет к дружному и сплоченному коллективу. Важен также еще один момент. Деньги ваш сотрудник получит только тогда, когда его знакомый пройдет некий адаптационный период, который позволит вам с уверенностью говорить о том, что человек у вас останется. В такой ситуации ваш сотрудник выступит рекрутером.
Достаточным сроком можно считать 3 месяца, именно он в большинстве случаев является испытательным. Ситуация, разумеется, должна рассматриваться в индивидуальном порядке, на усмотрение руководителя компании.

Что необходимо сделать, чтобы ваша вакансия «работала»?

Не секрет, что каждый работодатель желает получить максимально эксклюзивного сотрудника. Когда вы прописываете конкретные вещи в запросе, не стоит утяжелять вакансию. Отметьте только самое основное. Посмотрите на своих успешных работников: какие они? Выявите те черты, которые позволяют им эффективно работать у вас.

Личные характеристики. Важно понимать, что позиций, которые требуют конкретного профильного образования, на самом деле, не так уж много. Человек может и не иметь высшего образования, однако прекрасно продавать. Таких людей могут запугать ваши требования. Таким образом, вы должны расширить себе поиск.
Рассмотрим пример. Допустим, вам нужен менеджер по продажам.
Требования, которые вы можете предъявить в плане личностных характеристик:
• опыт работы;
• коммуникабельность;
• целеустремленность;
• амбициозность;
• уверенность в себе.

Подобные качества, как и высокую мотивацию, вы должны «прощупать» в интервью. Из резюме этого никогда не увидишь.

Не стоит также писать громких слов, ими вы рискуете отпугнуть хорошего кандидата.

Важно помнить, что дискриминировать людей по национальному, половому и возрастному признакам в России в настоящее время нельзя. Поэтому в требованиях информацию о возрасте потенциального работника придется опустить. Если задуматься, возраст не так уж и важен.

Также необходимо понимать, что хороший торговый представитель должен уметь работать с деньгами. Это серьезный навык. Можно указать умение работать с отчетностью. Важно указать опыт работы. Зачастую указывается от года.

Таким образом, можно составить примерный перечень вышерассмотренных требований:
• опыт работы;
• навыки продаж;
• навык холодных звонков;
• навыки ведения специальной отчетности;
• возможно, наличие водительского удостоверения;
• грамотная устная речь.
Как правило, в резюме люди привирают примерно в 3 раза.

Хантинг

Возможно использовать хантинг (переманивание сотрудника из другой компании).
Хантинг обладает двумя неприятными вещами, если это делать непрофессионально:
• ваш личный риск потерять хорошую репутацию;
• провокация для того сотрудника, которого вы желаете переманить.
Профессионалов в этом деле очень мало. Это своего рода агентура. Они занимаются внедрением, слежкой и иными приемами, позволяющими добиться своей цели. Под этим понятием понимают также ситуацию, когда вы четко представляете, какой сотрудника вам нужен.
Если тот, кого вы хотите переманить к себе, всем доволен на прежнем месте, предложение о хантинге должно существенно превалировать.

Назначение интервью

Существует два типа назначение интервью по телефону:
• закрытый;
• открытый.
Целью закрытого назначения является вывести человека на интервью. При этом говорится очень мало информации, в отличие от открытого. Открытое назначение на самом деле уже и подразумевает само интервью по телефону.

Характерный скрипт закрытого интервью:
• Приветствие. Задать вопрос, удобно ли собеседнику разговаривать.
• Рассказать, что вы сейчас в открытом доступе видите резюме человека. Спросить, актуален ли все еще для него поиск работы.
• Рассказать, что вам требуется сотрудник по определенной должности. Спросить про встречу, какое время удобней.

Специфику работы обсудить можно, однако заработную плату не стоит.

Закрытое назначение встречи работает очень эффективно. Стоит отметить, что первая встреча должна проходить один на один. В коридоре кандидаты могут сталкиваться друг с другом. Это хорошо. Подобная конкуренция полезна. Чем выше должность, тем больше должно быть конкретики и корректных действий.

Ведение интервью

Интервью является своеобразной продажей и, соответственно, проходит все этапы. Не стоит относиться к собеседнику с пафосом. Это должны быть партнерские отношения, как при продаже.

Мотивация в ведении интервью — Пирамида потребностей

Абрахам Харольд Маслоу, психотерапевт, одно время наблюдал за трудовой нагрузкой в психиатрической клинике.

Таким образом, он вычислил, что одни делают это из-за того, чтобы их кормили и поили. Это базовая мотивация. Она происходит на инстинктивном уровне.
Иные пошли немного дальше. Они пытались делать что-то лучше. Они хотели признания общества. Это происходит тогда, когда он уверен в том, что базовые потребности ему не перестанут удовлетворять.

Другие совершенно не задумывались о том, что есть быт и еда, ими двигало иное. У них началась самореализация. Такие люди независимы от других. Им интересно развиваться внутри себя.

Таким образом, возникла пирамида, состоящая из трех ступеней.

Однако такая ситуация имеет распространение не только среди нездоровых психически людей. Люди базового уровня и потребностей «просто ищут работу», им важно прокормить семью. Они готовы работать кем угодно.

Вторая ступень представлена в основном людьми, которые занимаются самореализацией. Если над вами стоит начальник, такое, разумеется, вряд ли получится.

Поскольку ваша цель – рекрутировать человека в бизнес, разговаривать о верхушке нет смысла. Так как же понять, какая мотивация у человека?

Важно уметь задавать вопросы и понимать, чего вы хотите этим добиться. В этом вам поможет техника открытых вопросов.

Открытые вопросы

Это такие вопросы, в которые человек закладывает собственное мнение. Обычно они требуют очень развернутого ответа.
Начинаются такие вопросы со слов:
• как;
• почему;
• когда;
• зачем;
• откуда;
• каким образом;
• для чего.
Закрытый вопрос подразумевает то, что ваш собеседник должен либо с вами согласиться, либо нет. Открытый мотивирует дать собственное мнение, рассказать.
Техника открытых вопросов прекрасно известна детям. Жаль, что с возрастом этот навык теряется, лишая нас возможности узнавать что-то новое.

Этапы ведения интервью
ЭТАП ПЕРВЫЙ. НАЛАЖИВАНИЕ КОНТАКТА
Ваша задача, как рекрутеров, обеспечить плавное вхождение в контакт. Если даже человек очень уверен в себе, некое волнение все же присутствует
Не стоит загонять его, дайте немного расслабиться. Здесь можно представиться, немного рассказать о ваших задачах по поиску человека на определенную вакансию.
Расскажите о том, что у вас общая задача: понять, насколько вы подходите друг другу.
Чаще всего первым задается вопрос: расскажите немного о себе в течение 7 минут. Такой вопрос покажет, насколько ваш собеседник адекватен.

Это дает вам понять, насколько человек ориентируется во времени. Вы поймете, насколько он за это время сможет раскрыть основные моменты, интересные именно вам, как работодателю.
Не забывайте делать соответствующие записи.

Анкета является не информационным инструментом, а определенной ловушкой. Это тест. Он позволяет срисовать с человека психологический портрет. Аккуратен ли он, внимателен ли. Также это даст понять, педантичен ли человек.
Задавайте открытые вопросы до тех пор, пока вам не станет понятна целиком картинка. Этап заканчивается на понимании профессиональных вещей. Если вы поняли необходимые для себя вещи, то вы вполне можете закончить интервью.

ЭТАП ВТОРОЙ
Здесь целесообразно задавать вопросы, чтобы понять, насколько вы подойдете друг другу. Важно искать зону неудовлетворенности и наоборот. Можно спросить, что человеку нравилось либо не нравилось на предыдущем месте, что побудило его покинуть предыдущее место работы. Из этих ответов можно многое для себя понять.
Ключевыми моментами является мотивация и заработная плата.
Основной мотивацией является то, что человек говорит в первую очередь. Стоит спросить, на какой уровень дохода рассчитывает человек. Можно спросить про форму мотивации на прошедшей работе. Возможно, это была заработная плата с базовой частью и какие-либо бонусы.
Схема оклад и процент подразумевает игровую систему. Помните, что никогда не выставляется один процент за продажи. Всегда есть дополнительные факторы.

Интервью – это масса позывных, вы их должны разобрать на молекулы и понять глубину. Это гораздо сложнее, чем кажется.

Задайте вопрос, какой уровень дохода предполагает человек иметь через несколько лет. Спросите, какими способами и средствами он собирается это достичь.

Всегда давайте обратную связь. Можете кивать либо иным образом подтверждать, что вы слышите и слушаете собеседника.

Спросите, какие качества должны быть у человека, который, по его мнению, добьется успеха в вашей компании. После их перечисления спросите, какими из них обладает ваш собеседник. Попросите его сказать, что позволяет так думать.

ЭТАП ТРЕТИЙ
Ваша задача замкнуть потребности собеседника. Если у вас есть возможность что-то дать ему, можете предложить и сказать ему об этом.

ЭТАП ЧЕТВЕРТЫЙ
Обязательно поблагодарите человека за выделенное время. Скажите, что вам было приятно с ним познакомиться. Расскажите, когда вы сможете принять решение о кандидате. Проговорите технологию сообщения. Разумеется, лучше всего перезвонить или связаться с человеком в любом случае. Даже в случае отказа, объяснив причину и поблагодарив еще раз.

Таким образом, вы получили определенные теоретические навыки рекрутинга. Однако пока вы не испробуете это на практике, невозможно утверждать, что вы умеете делать это.
Испробуйте эти советы, скорректировав их для своих индивидуальных задач, и успешный рекрутинг не заставит себя ждать.

⏩ От Автора: Я уверен, что если вы внедрите хотя бы часть прочитанного из книги — это резко увеличит ваши продажи!
Если у вас остались вопросы или же вы хотите, чтобы я помог вам улучшить ваш бизнес, вы можете со мной связаться.
Вы можете заказать у меня:
• Разработку продающего сайта
• Анализ вашего сайта
• Комплексное продвижение вашего сайта
• Консультацию по увеличению продаж в вашем бизнесе
• Консалтинг по увеличению продаж

С уважением и верой в вас, Булат Ахметзянов.
Всегда держитесь своего курса!